Сотрудничество с нами - доверие лучшим!

Позвоните и убедитесь! Консультация по телефону – бесплатно!

8 (903) 762 - 36 - 93

Информация для работников при наступлении конфликтной ситуации

Полезная информация для работодателей и варианты решения трудовых споров

Советы и рекомендации о том, как выбрать хорошего защитника в суде

Трудовой спор и его последствия

Трудовой спор - это всегда конфликт между людьми, ведь даже в случае, когда работодателем является не физическое, а юридическое лицо, очевидно, что оно всегда управляется определенными людьми.

Одной из основных задач при разрешении трудового спора является достижение сторонами трудовых отношений компромисса, который устраивал бы и работника, и работодателя. Но, к сожалению, достигнуть взаимного согласия сторонам трудовых отношений удается не всегда, и в этом случае трудовой спор неизменно набирает обороты.

Казалось бы, что такого страшного может быть в конфликте между работником и работодателем? Поспорили стороны о каких-то условиях, которые их не устраивают, и далее трудовой спор каким-либо образом разрешился. Например, работник принял условия работодателя либо работодатель принял условия работника, или, они всё же смогли договориться. На крайний случай, стороны просто расстались, вот и конец конфликту.

В действительности, далеко не все трудовые споры разрешаются так просто. В ряде случаев трудовые споры приобретают затяжной характер и могут иметь серьезные негативные последствия для обеих сторон трудовых отношений.

Какие же проблемы могут возникнуть, когда работнику и работодателю не удается найти точки соприкосновения чтобы разрешить трудовой спор мирным путем? Рассмотрим их ниже:

Финансовые потери

В большинстве случаев, при возникновении трудового спора финансовые потери неизбежны.

Речь может идти не только о тех денежных средствах, которые положены одной из сторон трудовых отношений изначально (например, если работник причинил работодателю материальный ущерб или работодатель не выплатил работнику заработную плату), но и о затратах, связанных с получением сторонами трудовых отношений правовой помощи, проведением экспертизы, привлечением свидетелей, возмещением физическому лицу морального вреда, и пр.

Потери вследствие трудовых споров могут быть достаточно внушительными - присуждаемые суммы порой исчисляются миллионами рублей.

Репутационные риски

Трудовой спор не всегда сопровождается порядочностью и честностью его сторон.

Кроме случаев предоставления в ходе трудовых споров фальсифицированных документов и дачи свидетелями ложных показаний, стороны трудовых отношений могут оказывать друг на друга негативное воздействие путем распространения определенной информации.

При этом, они стараются нанести другой стороне максимально возможный ущерб, подорвать её репутацию, иногда даже выходя за рамки закона, т.е. распространяя порочащие честь, достоинство и деловую репутацию сведения, которые не соответствуют действительности.

Так, например, работники могут передавать информацию, имеющую для работодателя особую ценность, в адрес его конкурентов.

Также встречаются случаи, когда работники распространяют информацию, порочащую честь работодателя, среди его партнеров и клиентов, передают её в вышестоящие по отношению к работодателю организации, указывают в заявлениях в органы надзора и контроля и в исковых заявлениях в суд, публикуют в печатных изданиях и распространяют в сети Интернет. Последствия таких действий работников бывают для работодателей достаточно болезненны.

Работодатели, в свою очередь, сообщают негативные сведения о работниках потенциальным работодателям работника, когда те обращаются за соответствующими рекомендациями, вследствие чего работники испытывают существенные трудности при дальнейшем трудоустройстве. Также встречаются случаи, когда работодатели направляют дискредитирующую работника информацию в места его обучения и даже по месту жительства.

Ещё одно достаточно тяжелое испытание для работника – вынесение в отношении него дисциплинарного взыскания в виде увольнения, когда такие действия не имеют никаких оснований, т.е. незаконны. Даже при условии того, что за такие действия работодатель будет наказан, незаконное увольнение наносит работнику достаточно существенный моральный вред.

Все вышеуказанные действия не делают чести сторонам трудовых отношений, не заслуживают уважения и не должны повторяться. Но, к сожалению, они имеют место быть и их существование сегодня - объективная реальность.

Дестабилизация работы коллектива, подрыв здорового морального климата

При трудовом споре, особенно когда он носит затяжной характер, коллектив работников практически неизменно разделяется на тех, кто негласно либо открыто поддерживает действия работодателя и тех, чьи убеждения соответствуют убеждениям работника.

Таким образом, конфликт перестает быть конфликтом только между конкретным работником и его работодателем и вносит определенный раскол в коллектив работников.

В этом случае в общении между работниками нередко проявляются элементы неприятия, грубости, и даже хамства, что дестабилизирует и осложняет деятельность как работника, так и работодателя.

Проблемы со здоровьем

Данное утверждение кому-то может показаться надуманным. Тем не менее, трудовой спор является источником серьезного психологического стресса для любого человека и может повлечь реальное ухудшение состояния здоровья его участников, и такие случаи не являются редкостью.

Вы полагаете, это может быть только работник, чьи права нарушены? Вовсе нет, представители работодателя также подвержены не менее серьезному стрессу - им необходимо безошибочное проведение процедур, нужно избежать финансовых потерь и репутационных рисков, непрерывно требуется принимать те или иные решения, расходуя материальные и интеллектуальные ресурсы, и всё это постоянно поддерживает  напряжение процесса. А теперь представьте, какие чувства испытывают представители работодателя, если вдруг оказывается, что принятые ими решения ошибочны и повлекут ущерб для работодателя и/или привлечение его к ответственности? Ничего полезного для организма не предвидится.

А что такое стресс? Это физиологическая реакция человека на любые воздействия со стороны, которые носят негативный характер. Стресс опасен для физического и морального здоровья человека и является причиной многих заболеваний. общеизвестно, что под воздействие стресса у человека ослабляется иммунитет и он, в том числе, становится жертвой различных инфекций.

Неудивительно, что участники трудовых споров в условиях постоянного стресса достаточно часто болеют, у них могут обостряться хронические заболевания, люди обращаются за медицинской помощью, попадают в больницы, и т.д.

Потеря времени

Если у Вы читаете данные строки потому, что у Вас возник трудовой спор, в настоящий момент Вы тратите свое время на разрешение этого трудового спора. И когда стороны трудового спора не желают достигнуть компромисса, то тратить времени на участие в нарастающем трудовом споре им придется все больше и больше.

При этом, в большинстве случаев, стороны трудовых отношений вынуждены открывать для себя всё новые положения трудового права, учиться грамотно применять их на практике, скорее всего, не безошибочно, с тем, чтобы нанести другой стороне трудовых правоотношений наибольший урон и создать всевозможные трудности. И только после завершения трудового спора становится ясно, сколько было потрачено сил и энергии, причем, у одной из сторон, проигравшей, в пустую. Всё это следует учитывать на первом этапе, когда ещё можно разойтись миром, приняв приемлемые для каждого условия для разрешения спора.

Если у Вас возник трудовой спор

В случае, если у Вас возник трудовой спор, мы рекомендуем ознакомиться с информацией на страницах «Десять советов работнику» и «Десять советов работодателю».

Следуя данным советам, Вы не допустите существенных и непоправимых ошибок и сможете успешно разрешить трудовой спор.

Если в процессе трудового спора у Вас возникнут какие-либо вопросы, справиться с которыми собственными силами будет проблематично, ООО «ТК РФ» готово оказать Вам любую необходимую правовую помощь. Сотрудничая с нами, Вы получаете опыт лучших юристов в сфере трудового права.

В случае возникновения каких-либо вопросов, Вы можете обратиться к юристам по трудовому праву ООО «ТК РФ» по электронной почте Этот адрес электронной почты защищён от спам-ботов. У вас должен быть включен JavaScript для просмотра. либо по телефону, указанному на странице http://trudovie-spori.ru/kontakty

Последние новости

Запрет на заключение трудовых договоров с гражданами Турции

01 января 2016 года

вступает в силу запрет

на привлечение для осуществления трудовой деятельности граждан Турции.

Указом Президента Российской Федерации от 28.11.2015 № 583 "О мерах по обеспечению национальной безопасности Российской Федерации и защите граждан Российской Федерации от преступных и иных противоправных действий и о применении специальных экономических мер в отношении Турецкой Республики" вводится запрет на привлечение с 01 января 2016 года для осуществления трудовой деятельности, выполнения работ (оказания услуг) работников из числа граждан Турецкой Республики, не состоящих в трудовых и (или) гражданско-правовых отношениях с указанными работодателями, заказчиками работ (услуг) по состоянию на 31 декабря 2015 года.

Данный запрет не распространяется на организации, утвержденные Постановлением Правительства РФ от 29.12.2015 № 1458 "Об утверждении перечня работодателей, заказчиков работ (услуг), на которых не распространяется запрет на привлечение с 1 января 2016 г. для осуществления трудовой деятельности, выполнения работ (оказания услуг) работников из числа граждан Турецкой Республики, не состоящих в трудовых и (или) гражданско-правовых отношениях с указанными работодателями, заказчиками работ (услуг) по состоянию на 31 декабря 2015 г.".

Введение профессиональных стандартов

01 июля 2016 года

вступает в силу Федеральный закон от 02.05.2015 № 122-ФЗ

«О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации».


Указанный федеральный закон внесёт изменения в Трудовой кодекс РФ, дополнив его статьями 195.2 и 195.3, которые установят обязательное применение профессиональных стандартов для многих работодателей.
Понятие профессионального стандарта определено статьей 195.1 Трудового кодекса РФ как характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления профессиональной деятельности.
Требования к квалификации работников различных профессий, утверждаются Министерством труда России.
Профессиональные стандарты применяются работодателями при формировании кадровой политики и в управлении персоналом, при организации обучения и аттестации работников, заключении трудовых договоров, разработке должностных инструкций и установлении систем оплаты труда
Профессиональные стандарты будут обязательны для применениях работодателями, если Трудовым кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ будут установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции.

Запрет заемного труда

01 января 2016 года

вступила в силу статья 56.1 Трудового кодекса РФ,

которая устанавливает запрет на заемный труд.

 

В указанной статье дано определение заемного труда - это труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

Одновременно с установлением запрета на заемный труд, законом предусматривается новый вид деятельности — «деятельность по предоставлению труда работников (персонала)».

В  федеральном законе РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в РФ» вводится статья 18.1, в которой указываются условия для осуществления данного вида деятельности. В частности перечислены лица, имеющие право на предоставление труда работника, которыми являются:

1) частные агентства занятости - юридические лица, зарегистрированные на территории Российской Федерации и прошедшие аккредитацию на право осуществления данного вида деятельности, проводимую уполномоченным федеральным органом исполнительной власти в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

2) другие юридические лица, в том числе иностранные юридические лица и их аффилированные лица (за исключением физических лиц), на условиях и в порядке, которые установлены федеральным законом, в случаях, если работники с их согласия направляются временно к:

юридическому лицу, являющемуся аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне;

юридическому лицу, являющемуся акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;

юридическому лицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.

Трудовой кодекс РФ также дополняется главой – 53.1 «Особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)», которой устанавливаются гарантии оплаты труда, особенности трудовых договоров и прочие существенные условия трудовых отношений.

В статье 341.2 Трудового кодекса РФ определяются особенности регулирования труда работников, направляемых временно частным агентством занятости к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), в частности:

- при направлении работника для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) трудовые отношения между этим работником и частным агентством занятости не прекращаются, а трудовые отношения между этим работником и принимающей стороной не возникают;

- устанавливается субсидиарная ответственность принимающей стороны по обязательствам работодателя - направляющей стороны, вытекающим из трудовых отношений с работниками, направленными временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), в том числе по обязательствам по выплате заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику;

- устанавливается требование относительно выплаты работнику компенсаций исходя из условий его фактического места работы, а не исходя из условий работы направляющей стороны, в том числе компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда. Кроме того, направляющая сторона уплачивает страховые взносы с заработка направленных временно работников исходя из страхового тарифа, определяемого в соответствии с основным видом экономической деятельности принимающей стороны, а также из надбавок и скидок к страховому тарифу, устанавливаемых с учетом результатов специальной оценки условий труда на рабочих местах, на которых фактически работают направленные временно работники.

Согласно статье 341.3 Трудового кодекса РФ особенности регулирования труда работников, направляемых временно к другим юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), работодателем, не являющимся частным агентством занятости, устанавливаются федеральным законом.

Нарушение положения о запрете на использование заемного труда влечет возможное наступление мер административной ответственности. Согласно ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ предусматриваются следующие штрафные санкции:

•          для организаций — от 30 000 до 50 000 рублей;

•          для индивидуальных предпринимателей — от 1000 до 5000 рублей;

•          для должностных лиц — предупреждение или наложение административного штрафа от 1000 до 5000 рублей.

В соответствии с ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ  за повторное нарушение, совершенное в течение одного года с момента привлечения к ответственности за предыдущее аналогичное нарушение, предусмотрены следующие штрафные санкции:

•          для организаций — от 50 000 до 70 000 рублей;

•          для индивидуальных предпринимателей  — от 10 000 до 20 000 рублей;

•          для должностных лиц — от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификация на срок от одного года до трех лет.

Вопросы и ответы

Здесь Вы можете найти для себя ответы на актуальные жизненные ситуации в сфере трудового права и узнать мнение эксперта по интересующей Вас проблеме, а также рекомендации по ее решению.

Выход из отпуска по уходу за ребенком

Юрий К.
“Супруга работает в органах ныне уже полиции, находится сейчас в отпуске по уходу за ребенком, и у них там идут как раз какие-то измненения по переходу милиции в полицию. В связи с этим руководство настоятельно требует, чтобы она вышла из отпуска. Может ли она не делать этого?”
ООО «ТК РФ»
Юрий К., несомненно, Ваша супруга не обязана осуществлять выход из отпуска по уходу за ребенком, при отсутствии у нее такого желания. Отметим также, что нахождение в отпуске не препятствует подписанию дополнительного соглашения к трудовому договору, изменяющему его условия, если речь идет о "переходе милиции в полицию".

Выход из отпуска по уходу за ребенком (5)

Юрий К.
“Супруга работает в органах ныне уже полиции, находится сейчас в отпуске по уходу за ребенком, и у них там идут как раз какие-то измненения по переходу милиции в полицию. В связи с этим руководство настоятельно требует, чтобы она вышла из отпуска. Может ли она не делать этого?”
ООО «ТК РФ»
Юрий К., несомненно, Ваша супруга не обязана осуществлять выход из отпуска по уходу за ребенком, при отсутствии у нее такого желания. Отметим также, что нахождение в отпуске не препятствует подписанию дополнительного соглашения к трудовому договору, изменяющему его условия, если речь идет о "переходе милиции в полицию".
/

Оставьте заявку на обратный звонок

Оставьте свой отзыв

Задайте вопрос